Blogi 27.1.2025

Työyhteisökoulutus monikulttuurisen ja kehittyvän työyhteisön tukena

 

SuPer on tehnyt jäsenistönsä keskuudessa mielipideselvityksen vieraskielisten työntekijöiden suomen kielen osaamisen tasosta. Selvityksen mukaan jäsenistössä on herännyt suuri huoli siitä, huolehtiiko työnantaja velvoitteistaan perehdyttää ja kouluttaa työntekijää vaatimusten mukaisesti.

 

Omien kokemusteni mukaan on helppo olla selvityksen kanssa samaa mieltä. Jouduin itse viime syksynä tilanteeseen, jossa HUS:in laboratorion vieraskielinen työntekijä sekä antoi minulle vääriä ohjeita että sekoitti näyteputkia keskenään, koska hän ei osannut sokerirasitustestin ohjeistusta. Työntekijällä oli (ilmeisesti) ohjaaja, jolta käydä kysymässä tarvittaessa neuvoa. En tiedä mitä hän oli kysynyt ja millaisen neuvon saanut, mutta vastoin saamaani etukäteisohjeistusta työntekijä kieltäytyi ottamasta viimeistä (kolmatta) näytettä ja vaati minua jäämään vielä kahdeksi tunniksi istumaan odotustilaan. Perehdytys ei selkeästi ollut ollut riittävää eikä työnantaja ollut varmistanut osaako työntekijä protokollan. HUS ei vastannut antamaani palautteeseen mitään.

 

Työelämäkouluttajana törmään usein tilanteeseen, että perehdyttäminen on vajavaista, ohjeistuksia annetaan kiireessä vain suullisesti ja kirjalliset ohjeistukset saattavat puuttuvat kokonaan. Lisäksi ei ole käytäntöä siihen, miten varmistetaan, että ohjeistus on ymmärretty ja niihin sitoudutaan. Oletuksilla on liian suuri merkitys ja se aiheuttaa asiakkaalle/potilaalle vakavia henkeen ja terveyteen liittyviä ongelmia. Super ry:n selvitys toteaa saman.

 

Tarvitsemme työntekijöitä sote-alalle. Tätä veisua on nyt laulettu niin kauan, että se on varmasti iskostunut kaikkien mieleen. Ongelmaa ei tosin ratkaista vain rekrytoimalla uusia työntekijöitä ja järjestämällä heille kielikurssia, vaan työtä on tehtävä myös prosessien parantamiseksi.

Paljon on tehtävää myös työyhteisöjen ilmapiirin kohentamiseksi, mutta sekin paranee kun johtamisen työkalut ja menetelmät ovat hallussa. Oljenkorret sote-alan monikulttuuriseen perehdyttämiseen mukailee Superin ehdotuksia:

  • Rekrytointivaiheessa on kiinnitettävä enemmän huomiota myös soveltuvuuteen. Soveltuvuus varmistetaan yleensä koulutukseen hakeuduttaessa pääsykokeissa eikä tähän ole mahdollisuutta kun työntekijä rekrytoidaan suoraan ulkomailta.
  • Kielitaidon testaaminen on ehdoton edellytys mutta se pitää olla prosessi, ei vain yksi kielikoe. Toki Suomessa on osattava joko suomen tai ruotsin kieltä, mutta ainakin englannin kielen käyttäminen perehdytysvaiheessa pitäisi sallia nykyistä laajemmin.
  • Työnantajalla on oltava kattava perehdytys- ja seurantaohjelma, joka koskee koko työyhteisöä, ei vain uutta työntekijää. Seuranta tarkoittaa jatkuvaa yhteistä keskustelua ja osaamisen varmistamista ja tämä tulisi olla oleellinen osa johtamisen työkaluja.
  • Työyhteisökoulutuksen ja mentorimallin kehittäminen. Työyhteisökoulutuksen painopisteiden tulisi olla monikulttuurisen ja kehittyvän työyhteisön kysymyksissä pelkän kielitaidon lisäksi. Uuden työntekijän vastaanottaminen on aina koko työyhteisöön vaikuttava asia, eikä voida ajatella että perehtyminen olisi vain uuden tulijan vastuulla. Kielitaitoa kun voidaan kehittää myös puhutun ja kirjoitetun selkokielen osaamiseen. Toimiva ja tehokas mentorimalli tukee työyhteisössä käytävää keskustelua laajasti ja huomioi myös muiden oppimisen tarpeet.
  • Ulkomaisen työntekijän asettautumiseen yhteiskuntaan pitää kiinnittää huomiota laajemminkin kuin pelkän työ- ja kielitaidon kehittymisen osalta. Arkeen ja kulttuuriin liittyvät käytännöt ovat ihan yhtä suuri ellei suurempikin osa tulijan haltuunotettavia uusia asioita. Asettautuminen yksinkertaisesti sujuu paremmin kun tulija kokee olevansa tervetullut ja arvokas.

Henkilökuntamitoituksesta huolehtiminen on yksiselitteisesti työnantajan velvollisuus. Siinä pitäisi nykyistä selkeämmin huomioida haasteet ja keskittyä myös riittävään osaamiseen eikä pelkästään käsiparien laskemiseen. Vai onko niin, että kun ei ole riittävää valvontaa, ei tarvitse tehdä mitään?

 

 

Kirjoittaja: Katri Laaksonen, työllisyyden ja monikulttuurisuuden asiantuntija