Blogi

25.2.2025: Kuinka tärkeää haasteellisissa tilanteissa on kielen lisäksi ymmärtää perheen kulttuuriin ja tapoihin liittyvät ominaispiirteet?

 

Luottamuksen rakentaminen lastensuojelussa

 

Lastensuojelupalveluissa onnistumisen kannalta luottamuksen syntyminen on elintärkeää. Luottamuksen rakentaminen ei ole suoraviivaista – joskus se vaatii pitkäjänteistä työtä ja herkkyyttä ymmärtää toisen näkökulmaa. Luottamuksen syntymiseen vaikuttavat sanat, kehonkieli, eleet ja ilmeet, mutta myös syvemmällä tasolla arvot ja kulttuuriset tavat.

 

Esimerkkinä omasta elämästäni voin kertoa parisuhteesta, jossa itse suoraviivaisena satakuntalaisena yritin ymmärtää savolaista tapaa puhua kierrellen ja kaarrellen. Meillä oli yhteinen äidinkieli, mutta silti syntyi väärinymmärryksiä ja jopa riitoja. Entäpä, jos perhetyön asiakkaana on perhe, jonka äidinkieli ei ole sama kuin työntekijän? Miten helppoa on rakentaa luottamusta ja ymmärtää, mitä toinen sanoo – tai vielä tärkeämpää, mitä hän todella tarkoittaa?

 

Kielen merkitys – Muutakin kuin sanoja

 

Kielen ymmärtäminen ei ole pelkästään sanojen kääntämistä. Sosiaali- ja lastensuojelutyössä kyse on siitä, että asiakas todella kokee tulevansa ymmärretyksi. Ilman yhteistä kieltä ja kulttuurista kontekstia syntyy helposti tilanteita, joissa perheiden tarpeita ja toiveita ei kuunnella. Tämä voi johtaa väärinkäsityksiin, turhautumiseen ja jopa epäluottamukseen palvelujärjestelmää kohtaan.

 

Monissa kulttuureissa esimerkiksi kasvatukseen liittyvät käsitykset poikkeavat merkittävästi suomalaisesta normista. Esimerkiksi perhekäsitys voi olla laajempi, ja lasten kasvattamiseen voi osallistua useita sukulaisia. Jos työntekijä ei tunne tai ymmärrä tätä, perheen käyttäytymistä voidaan helposti arvioida väärin suomalaisen normiston kautta.

 

Kulttuurisensitiivinen työote – kaikkien etu

 

Kun palvelua tarjotaan kulttuurisensitiivisellä otteella, kaikki voittavat. Esimerkiksi työparimalli, jossa toinen työntekijä tuntee asiakkaan kielen ja kulttuurin, voi merkittävästi parantaa vuorovaikutusta ja palvelun laatua. Tällöin asiakasperhe tuntee olonsa turvallisemmaksi ja yhteistyö sujuu mutkattomammin.

 

Kulttuurisensitiivinen osaaminen ei tarkoita vain kielitaitoa, vaan myös kulttuurista herkkyyttä. Se edellyttää avointa mieltä, kykyä kohdata erilaisia perheitä ilman ennakkoluuloja sekä halua oppia asiakkaiden arvomaailmasta ja perinteistä. Kun perhe kokee tulleensa aidosti kuulluksi ja ymmärretyksi, se lisää yhteistyön sujuvuutta ja vaikuttavuutta.

 

Kohti yhdenvertaisempaa palvelua

 

Oljenkorret koulutus- ja valmennuspalvelut Oy haluaa edistää kulttuurisensitiivistä työskentelytapaa, jossa asiakkaan kieli ja kulttuuri huomioidaan osana perhetyötä sekä ammatillista tukihenkilöpalvelua. Kulttuurisensitiivisyys ei ole vain haaste, vaan myös mahdollisuus – se parantaa palvelun laatua ja rikastuttaa työyhteisöä.

 

Miten sinä olet kohdannut kulttuurisensitiivisyyden ja yhdenvertaisuuden sosiaalialan työssä? Millaisia onnistumisia tai haasteita olet nähnyt? Jatketaan keskustelua – koska yhdessä voimme rakentaa yhdenvertaisempia ja vaikuttavampia palveluita kaikille!

 

Kirjoittaja: Katri Laaksonen, työllisyyden ja monikulttuurisuuden asiantuntija

 

 

27.1.2025: Työyhteisökoulutus monikulttuurisen ja kehittyvän työyhteisön tukena

SuPer on tehnyt jäsenistönsä keskuudessa mielipideselvityksen vieraskielisten työntekijöiden suomen kielen osaamisen tasosta. Selvityksen mukaan jäsenistössä on herännyt suuri huoli siitä, huolehtiiko työnantaja velvoitteistaan perehdyttää ja kouluttaa työntekijää vaatimusten mukaisesti.

 

Omien kokemusteni mukaan on helppo olla selvityksen kanssa samaa mieltä. Jouduin itse viime syksynä tilanteeseen, jossa HUS:in laboratorion vieraskielinen työntekijä sekä antoi minulle vääriä ohjeita että sekoitti näyteputkia keskenään, koska hän ei osannut sokerirasitustestin ohjeistusta. Työntekijällä oli (ilmeisesti) ohjaaja, jolta käydä kysymässä tarvittaessa neuvoa. En tiedä mitä hän oli kysynyt ja millaisen neuvon saanut, mutta vastoin saamaani etukäteisohjeistusta työntekijä kieltäytyi ottamasta viimeistä (kolmatta) näytettä ja vaati minua jäämään vielä kahdeksi tunniksi istumaan odotustilaan. Perehdytys ei selkeästi ollut ollut riittävää eikä työnantaja ollut varmistanut osaako työntekijä protokollan. HUS ei vastannut antamaani palautteeseen mitään.

 

Työelämäkouluttajana törmään usein tilanteeseen, että perehdyttäminen on vajavaista, ohjeistuksia annetaan kiireessä vain suullisesti ja kirjalliset ohjeistukset saattavat puuttuvat kokonaan. Lisäksi ei ole käytäntöä siihen, miten varmistetaan, että ohjeistus on ymmärretty ja niihin sitoudutaan. Oletuksilla on liian suuri merkitys ja se aiheuttaa asiakkaalle/potilaalle vakavia henkeen ja terveyteen liittyviä ongelmia. Super ry:n selvitys toteaa saman.

 

Tarvitsemme työntekijöitä sote-alalle. Tätä veisua on nyt laulettu niin kauan, että se on varmasti iskostunut kaikkien mieleen. Ongelmaa ei tosin ratkaista vain rekrytoimalla uusia työntekijöitä ja järjestämällä heille kielikurssia, vaan työtä on tehtävä myös prosessien parantamiseksi.

Paljon on tehtävää myös työyhteisöjen ilmapiirin kohentamiseksi, mutta sekin paranee kun johtamisen työkalut ja menetelmät ovat hallussa. Oljenkorret sote-alan monikulttuuriseen perehdyttämiseen mukailee Superin ehdotuksia:

  • Rekrytointivaiheessa on kiinnitettävä enemmän huomiota myös soveltuvuuteen. Soveltuvuus varmistetaan yleensä koulutukseen hakeuduttaessa pääsykokeissa eikä tähän ole mahdollisuutta kun työntekijä rekrytoidaan suoraan ulkomailta.
  • Kielitaidon testaaminen on ehdoton edellytys mutta se pitää olla prosessi, ei vain yksi kielikoe. Toki Suomessa on osattava joko suomen tai ruotsin kieltä, mutta ainakin englannin kielen käyttäminen perehdytysvaiheessa pitäisi sallia nykyistä laajemmin.
  • Työnantajalla on oltava kattava perehdytys- ja seurantaohjelma, joka koskee koko työyhteisöä, ei vain uutta työntekijää. Seuranta tarkoittaa jatkuvaa yhteistä keskustelua ja osaamisen varmistamista ja tämä tulisi olla oleellinen osa johtamisen työkaluja.
  • Työyhteisökoulutuksen ja mentorimallin kehittäminen. Työyhteisökoulutuksen painopisteiden tulisi olla monikulttuurisen ja kehittyvän työyhteisön kysymyksissä pelkän kielitaidon lisäksi. Uuden työntekijän vastaanottaminen on aina koko työyhteisöön vaikuttava asia, eikä voida ajatella että perehtyminen olisi vain uuden tulijan vastuulla. Kielitaitoa kun voidaan kehittää myös puhutun ja kirjoitetun selkokielen osaamiseen. Toimiva ja tehokas mentorimalli tukee työyhteisössä käytävää keskustelua laajasti ja huomioi myös muiden oppimisen tarpeet.
  • Ulkomaisen työntekijän asettautumiseen yhteiskuntaan pitää kiinnittää huomiota laajemminkin kuin pelkän työ- ja kielitaidon kehittymisen osalta. Arkeen ja kulttuuriin liittyvät käytännöt ovat ihan yhtä suuri ellei suurempikin osa tulijan haltuunotettavia uusia asioita. Asettautuminen yksinkertaisesti sujuu paremmin kun tulija kokee olevansa tervetullut ja arvokas.

Henkilökuntamitoituksesta huolehtiminen on yksiselitteisesti työnantajan velvollisuus. Siinä pitäisi nykyistä selkeämmin huomioida haasteet ja keskittyä myös riittävään osaamiseen eikä pelkästään käsiparien laskemiseen. Vai onko niin, että kun ei ole riittävää valvontaa, ei tarvitse tehdä mitään?

Kirjoittaja: Katri Laaksonen, työllisyyden ja monikulttuurisuuden asiantuntija